Transparence salariale : un enjeu stratégique que les entreprises devront maîtriser en 2026

À l’approche de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale, de nombreuses entreprises françaises accusent un retard notable. Selon la dernière Étude de rémunération Robert Walters, 54% des entreprises déclarent ne pas être prêtes, dont 55% n’ayant même pas commencé les démarches nécessaires. Un retard qui pourrait rapidement se traduire par des risques juridiques, sociaux et réputationnels importants.

UNE DIRECTIVE QUI TRANSFORME PROFONDÉMENT LES PRATIQUES RH

Si 36% des entreprises voient positivement cette directive, 44% se disent encore incertaines quant à ses impacts. Cette zone grise illustre un manque réel d’anticipation face à plusieurs défis :

• formalisation de critères objectifs pour structurer les grilles salariales (diplômes, compétences, responsabilités) ;
• rénovation des processus d’entretien, avec l’interdiction d’interroger les candidats sur leur salaire antérieur ;
• gestion des tensions internes en cas de disparités identifiées ;
• maîtrise des risques de contentieux.

La directive impose ainsi une transformation rapide et structurée des politiques RH.

« La transparence salariale impose un changement de gouvernance RH que les entreprises ne peuvent plus repousser. Structurer les grilles, clarifier les critères d’évaluation ou encore préparer les managers à ces nouvelles obligations demande un pilotage expert, souvent difficile à internaliser rapidement », alerte Karina Sebti, Managing Director, Robert Walters Management de Transition

Ces transformations exigent coordination, expertise et rapidité d’exécution : des facteurs qui renforcent le rôle clé du management de transition pour piloter la mise en conformité.

TRANSPARENCE SALARIALE : UN LEVIER D'ATTRACTIVITÉ DANS UN MARCHÉ TENDU

Au-delà de la contrainte réglementaire, la transparence salariale devient un atout compétitif dans un contexte où l’écart salarial entre femmes et hommes persiste, les cadres soutiennent fortement la directive (65%), et 46% jugent leur entreprise trop opaque sur le sujet.

Les organisations devront ainsi démontrer davantage de cohérence entre discours, grilles et pratiques, proposer des leviers non financiers pour attirer et retenir les talents, mais aussi adapter leur stratégie RH dans un marché où la mobilité reste élevée.

« Les entreprises qui se préparent dès maintenant, en clarifiant leurs pratiques et en formant leurs managers, bénéficieront d’un avantage concurrentiel important, rappelle Karina Sebti. Pour cela, le recours au management de transition est souvent clé : il apporte des compétences immédiatement opérationnelles pour structurer, former et sécuriser l’ensemble du dispositif. »

Un contexte où les managers de transition peuvent accompagner efficacement l’audit, la refonte des politiques de rémunération et la conduite du changement auprès des équipes.

DES AJUSTEMENTS INÉVITABLES SUR LES SALAIRES EN 2026

La rémunération reste un facteur déterminant pour les cadres :

• 56% la citent comme premier critère de satisfaction,
• 52% envisagent une mobilité en 2026, principalement pour des raisons salariales.

Pour rester compétitives, les entreprises devront donc comparer précisément leur positionnement au marché, anticiper les réajustements nécessaires, développer des politiques d’attractivité globales : formation, télétravail, trajectoires internes, qualité de vie au travail, marque employeur.

« Concilier attractivité et maîtrise budgétaire nécessite une vision claire du marché et une réelle capacité d’ajustement. Nos managers de transition interviennent précisément pour apporter un regard externe, objectiver les décisions et construire des politiques salariales lisibles, justes et soutenables », conclut Karina Sebti.

La mise en œuvre de la directive représente un chantier majeur pour les entreprises, souvent mené dans des délais serrés. Les managers de transition peuvent intervenir sur plusieurs volets :

• audit et diagnostic des grilles de rémunération ;
• structuration des référentiels métiers/compétences ;
• pilotage des chantiers conformité & gouvernance RH ;
• accompagnement au changement et communication interne ;
• formation des managers aux nouvelles pratiques ;
• gestion de crise en cas de contentieux ou déséquilibres internes.

La transparence salariale ne sera pas seulement une obligation légale : elle redéfinira durablement la façon dont les organisations recrutent, fidélisent et pilotent leurs talents.