Marché de l'emploi cadre : 2026, l'année du rééquilibrage ?

Après plusieurs années marquées par des tensions extrêmes sur le marché du recrutement, 2025 aura été celle du ralentissement et d’un potentiel rééquilibrage. Selon la nouvelle Etude de rémunération du cabinet Robert Walters, avec un volume d’offres d’emploi cadres et des intentions de recrutement en baisse, entreprises et candidats revoient leurs stratégies.

EMPLOI CADRE : ENTRE FRILOSITÉ ET EXIGENCES RÉCIPROQUES

Le marché de l’emploi cadre a connu un net ralentissement cette année et les entreprises ont dû composer avec un contexte économique et géopolitique instable. Leur prudence s’est traduite par une baisse significative du volume d’offres d’emploi cadres (-23% entre 2024 et 2025), et par des intentions de recrutement revues à la baisse. Dans ce contexte où les candidats sont plus nombreux sur le marché et donc à l’écoute des opportunités, 68% des entreprises se disent préoccupées par la pénurie de talents, soit 16 points de moins que l’an dernier, signe d’un rééquilibrage, mais d’un marché toujours sous tension.

Les entreprises continuent de faire appel à des cabinets spécialisés : en moyenne, plus de 3 recrutements sur 10 sont ainsi réalisés par des intermédiaires, notamment pour des recrutements stratégiques de postes de direction, de profils pénuriques ou encore dans des cas de recrutements confidentiels ou avec des localisations difficiles.

Malgré l’accompagnement d’experts, les recrutements s’étirent : les entreprises exigent des candidats qu’ils cochent toutes les cases et séduisent chaque interlocuteur, quitte à prolonger les délais ou stopper le processus si l’adéquation n’est pas parfaite. De leur côté, les cadres restent attentifs aux opportunités mais ne se lancent que lorsqu’elles sont réellement attractives, tant sur le plan des missions que de la rémunération.

Ainsi, 52% des cadres déclarent envisager de changer d’emploi en 2026, principalement pour des raisons de management, d’évolution de carrière, et de rémunération.

« Les tensions s’atténuent sans disparaître. Plus que jamais, les entreprises doivent définir en amont ce dont elles ont réellement besoin : les profils, l’approche et la stratégie de recrutement. C’est là que les cabinets jouent un rôle clé, en apportant conseil, créativité et expertise pour affiner cette stratégie, de la définition des besoins jusqu’à l’intégration du collaborateur. L’expertise humaine reste essentielle pour identifier les bons profils, notamment dans un contexte où la technologie prend une place croissante », analyse Stéphanie Sabau, Managing Director Robert Walters France.

IA ET TRANSPARENCE SALARIALE : LES NOUVEAUX DEFIS RH

Face aux difficultés persistantes, les entreprises explorent de nouvelles solutions pour optimiser leurs recrutements. 38% d’entre elles utilisent ainsi l’IA ou envisagent de le faire, pour rédiger des annonces, trier automatiquement les CV, ou encore conduire des entretiens. Si ces pratiques permettent de traiter des volumes importants, elles soulèvent tout de même des questions sur l’authenticité et le risque de déshumanisation des processus. Face à elles, 1 cadre sur 2 envisage d’utiliser l’IA pour leurs prochaines candidatures alors même que 36% des entreprises déplorent un manque d’authenticité et de personnalisation, et que 16% vont même jusqu’à arrêter le processus.

Autre enjeu majeur de l’année à venir : la directive européenne sur la transparence des salaires, applicable à partir de juin 2026. Cette mesure, plébiscitée par 65% des cadres, vise à renforcer l’équité et la confiance au sein des organisations. Pourtant, 54% des entreprises ne se disent pas prêtes, et 55% n’ont pas encore entamé les démarches nécessaires pour se préparer à son application. Au-delà des contraintes administratives déplorées par les organisations ainsi que des potentiels conflits internes, cette directive pourrait profondément transformer les pratiques RH, en imposant des critères objectifs (diplôme, compétences, responsabilités du poste, etc.) pour définir les rémunérations et en réduisant les écarts persistants, notamment entre hommes et femmes cadres.

Les entreprises devront être plus transparentes, mais également plus créatives pour attirer et fidéliser les talents dans un contexte où elles ne pourront pas toujours répondre aux attentes salariales.

REMUNERATION : DES ATTENTES TOUJOURS FORTES

Malgré le contexte de ralentissement, la rémunération reste le premier critère de satisfaction en entreprise pour 56% des cadres. Si les organisations se montrent plus prudentes dans leurs politiques salariales, les candidats continuent d’attendre une « prime de risque » lorsqu’ils envisagent un changement de poste. Pour 2026, les projections annoncent ainsi +2% d’augmentation moyenne pour les cadres qui resteront dans leur entreprise, et +9% pour ceux qui saisiront une opportunité dans une nouvelle organisation, confirmant que la mobilité reste un levier fort pour améliorer sa rémunération.

Dans ce contexte, les entreprises devront jouer sur d’autres leviers pour rester attractives. Si elles ne peuvent plus s’aligner systématiquement aux exigences salariales, elles devront proposer des programmes de formation et d’accompagnement pour améliorer l’employabilité des collaborateurs et les faire monter en compétences. Une approche qui instaurera à terme un cercle vertueux, en renforçant la fidélisation, favorisant l’évolution interne et répondant aux aspirations des cadres en quête de développement professionnel, allant ainsi au-delà du seul sujet de la rémunération.

« La transparence salariale et la montée des outils digitaux vont rebattre les cartes. Les entreprises devront conjuguer attractivité, équité et efficacité pour rester compétitives », conclut Stéphanie Sabau.

QUELLES FONCTIONS TIRERONT LEUR ÉPINGLE DU JEU EN 2026 ?

Sur un marché tendu, où les entreprises se montrent frileuses, l’ensemble des fonctions restera en tension en 2026.