Quelles ressources pour une nouvelle donne du top management en entreprise ?

Rappeler que les cycles économiques sont volatiles, incertains et complexes revient désormais à enfoncer des portes ouvertes. Passé ce constat, force est de constater que les entreprises doivent continuer à piloter leur activité en dépassant les contraintes qui les impactent. Ces fluctuations les obligent à s'adapter rapidement pour rester compétitives. Cette agilité passe par le management et la capacité des dirigeants à conduire une stratégie de l’entreprise claire et embarquer les collaborateurs autour de transformations de plus en plus récurrentes.

Or, nombre de cadres se détournent de plus en plus des postes de dirigeants et managers.
Les principales raisons évoquées ? Surcharge de travail, perte de sens, manque de ressources et pressions internes participent au désintérêt du rôle de manager, et notamment du manager de proximité. Face à cet enjeu crucial pour les entreprises, le manager de transition est un levier et une ressource opérationnelle pour accompagner le business et les dirigeants.

Les managers de transition ou les nouveaux sparring partners des entreprises

La vie des entreprises est faite de « Stop & Go ».  Ces dernières années, elles ont tour à tour composé entre le coup d’arrêt de certaines activités pendant la pandémie de Covid-19, puis la nécessité d’accélérer les transformations, digitales notamment, pour rester à la pointe de leur secteur. La reprise économique les a confrontées à des difficultés de recrutement, avec de nombreuses vacances de postes, quand les crises géopolitiques et l’inflation galopante les ont impactées, entraînant pour certaines d’elles des plans de réorganisation à plus ou moins grande échelle. Face à ces défis, il est essentiel de mettre en place des stratégies efficaces pour assurer la continuité des activités et éviter tout attentisme qui pourrait être préjudiciable pour la structure.

Or, faire preuve d’agilité ne s’improvise pas. Cela nécessite de disposer des bonnes ressources et des compétences adaptées au sein des organisations à l’instant T. Dans ce contexte où les entreprises manquent de visibilité, de recul et parfois d’expertises spécifiques, les managers de transition sont devenus la variable d’ajustement opérationnelle immédiate pour accompagner les entreprises lors de périodes de transition, de conduite du changement ou de restructuration.

« Les entreprises nous sollicitent pour des besoins en ressources hyper qualifiées afin d’accompagner leurs transformations. L’autre tendance qui s’est fortement développée est la progression du management relais qui représente actuellement 57% de nos missions. Remplacement immédiat d’un poste clé qui n’a pas pu être anticipé, mais aussi process de recrutement classique de plus en plus longs, les entreprises ont besoin de solutions opérationnelles pour minimiser la vacance des postes. Le management de transition en est une qui fait ses preuves et dont les résultats sont rapidement mesurables », explique Karina Sebti, Managing Director de Robert Walters Management de Transition.

Aujourd’hui, on peut parler de véritables sparring partners pour les organisations qu’ils soutiennent, conseillent et challengent tout en s’adaptant à leur contexte dans un timing clairement défini.

Un levier pour remobiliser l’interne

Hauteur de vue, neutralité, adaptabilité, les qualités du manager de transition peuvent contribuer à renforcer la culture de l’agilité et de réactivité au sein des organisations. En faisant appel à un manager externe, l'entreprise bénéficie d'une expertise ponctuelle hors des clivages politiques ou hiérarchiques. La personne est dans l’action et dans le cadre d’une mission : son objectif n’est pas de prendre une place hiérarchique sur le long terme.

Par ailleurs, en termes d’apport de compétences, les collaborateurs internes ont l'opportunité de travailler avec des professionnels expérimentés et de capitaliser sur de nouvelles méthodes et expertises via la transmission de savoir-faire novateurs ou via du mentorat. Cela favorise un environnement de travail dynamique et stimulant, propice à l'innovation et à la performance : nous pouvons alors parler du rôle modèle du manager de transition, habitué à gérer les projets par objectifs, approche performante qui fonctionne bien vis-à-vis des équipes, toutes générations confondues.

On demande aux top managers et aux encadrants d’être plus agiles, plus attentifs et à l’écoute.

Un nouveau souffle managérial

Ces dernières années, on constate un désintérêt progressif des cadres pour les fonctions de management et d’encadrement ; si cette tendance était plutôt visible au sein des jeunes générations, c’est désormais également le cas chez les 35-49 ans. Or comment piloter la stratégie d’entreprise, qui pour incarner ses valeurs ou ses projets sans figure managériale forte et dotée du leadership nécessaire, du savoir-faire et du savoir-être ad hoc ? Que ce soit pour remplacer un directeur général en urgence, pour faire gagner en compétence une direction technique ou accompagner la montée en puissance des managers de proximité, le management de transition permet d’insuffler un nouveau souffle managérial tout en donnant un cap opérationnel aux équipes.

« On demande aux top managers et aux encadrants d’être plus agiles, plus attentifs et à l’écoute de leurs équipes, de communiquer davantage et avec plus de transparence : il s’agit là de réelles compétences à avoir, et qui nécessitent parfois une formation. Les managers de transition que nous plaçons aujourd’hui pour des missions d’accompagnement ont ce rôle de mentor, et soutiennent les directeurs ou managers en place. En cas de vacance de poste, ils pilotent les équipes, les fédèrent autour des projets et les font monter en compétences le cas échéant. Ils sont dans la transmission », conclut Karina Sebti.