À l’image des transformations impulsées par les cycles économiques, les innovations technologiques et les changements sociétaux, le monde du travail et ses modalités d’organisation doivent également s’adapter. Parfois encore mal connu, le management de transition s’impose de plus en plus comme une alternative RH porteuse de sens et de solutions pour les entreprises et les cadres expérimentés. Karina Sebti, Managing Director de Robert Walters Management de Transition, revient sur les évolutions et les enjeux de cette activité.

Comment le management de transition a-t-il évolué au fil des années ?

Karina Sebti. Le management de transition n’était pas très répandu lorsque j’ai intégré le cabinet Robert Walters en 2004. Toutefois, la demande était bien présente : de nombreux cadres possédant une expérience de plus de vingt ans se retrouvaient sur le marché de l’emploi, car considérés comme trop seniors, trop chers, et pas assez flexibles. Mon objectif a donc été d’ouvrir et développer cette activité au sein du cabinet et de développer la notoriété de cette solution, qui n’est autre qu’une forme de contrat, au même titre que le CDI.

J’avais à cœur d’accompagner ces femmes et ces hommes ayant un parcours riche et l’envie de mettre à profit leurs compétences et expérience au service d’entreprises rencontrant des situations complexes : transformation stratégiques et opérationnelles, gestion de projet, développement de filiales en local ou à l’international, accompagnement d’équipes en souffrance, remplacements ponctuels, ou encore sujets pour lesquels la compétence en interne n’existe pas.

Ces dernières années, nous assistons à un basculement des missions : si l’image des managers de transition a longtemps été associée aux situations de crise, en 2022 ce type de mission ne représentait plus que 6% de la demande. Les entreprises nous sollicitent davantage pour des besoins en ressources hyper qualifiées afin d’accompagner leurs transformations ou de prendre le relais sur un poste clé vacant. Depuis la crise sanitaire, le marché s’est considérablement développé et nous bénéficions d’une croissance à deux chiffres depuis plusieurs années.

À qui s’adresse le management de transition ?

Si les missions ont évolué au fil des années, les profils des managers de transition se sont également diversifiés. Nous rencontrons de plus en plus de managers âgés d’une quarantaine d’années, et observons une féminisation progressive du marché. Elles représentaient 39% de nos managers en missions en 2022.

Les cadres se tournant vers cette activité y voient l’occasion d’adopter un mode de travail plus flexible et de choisir les missions sur lesquelles ils interviennent. Parmi notre vivier de talents, ils sont 31% à avoir fait de ce statut leur manière habituelle de travailler. L’envergure des postes proposés, les missions challengeantes, l’autonomie et la flexibilité du statut de manager de transition les séduisent de plus en plus.

Le management de transition s’adapte aux nouveaux besoins des entreprises qui, au vu de l’instabilité économique, sont en manque de visibilité à long terme. Afin de gagner en agilité et réactivité, elles n’hésitent plus à faire appel à des managers dotés de compétences rares et pointues ; particulièrement recherchées et valorisées sur le marché.

Selon vous, comment le marché du management de transition va-t-il évoluer ?

Les nouveaux enjeux sociétaux couplés aux cycles économiques mouvants obligent les entreprises à faire preuve de réactivité, de souplesse et d’ajustements quasi permanents. Les transformations et la gestion de situations complexes nécessitent adaptabilité, ressources et expertises, tant pour les organisations que pour les professionnels.

Le Management de Transition répond de manière opérationnelle et immédiate à cette double logique. Pour les entreprises, il s’agit de pouvoir s’appuyer, à l’instant T, sur la ressource parfaitement adaptée au contexte dans un temps défini pour obtenir des résultats quantifiables.

Concernant les professionnels, les profils qualifiés et expérimentés ont, quant eux, la possibilité d’envisager la suite de leur carrière avec des perspectives d’opportunités choisies et non subies.
Nous parlions précédemment de l’évolution des profils des managers : je pense que d’ici quelques années, les professionnels ayant un certain nombre d’années d’expérience envisageront plus le management de transition comme une suite logique de leur parcours professionnel, au même titre qu’un contrat en CDI ou CDD dans une entreprise.

L’agilité, la performance et la conduite du changement se construisent en conjuguant les solutions, les talents et les expertises.

À l’heure de l’hybridation des compétences, certaines missions requièrent des profils très spécifiques. Pour répondre à leurs besoins, les entreprises nous sollicitent car nous sommes habitués à dénicher des profils hautement qualifiés, avec des parcours professionnels particulièrement pointus.