Cet article fait partie de ma série intitulée « Est-ce le moment pour passer au management de transition ? », qui cible les nouveaux candidats qui s’intéressent à ce mode d'intervention.

Après avoir introduit le management de transition dans la 1ère partie de cette série d'articles, puis passé en revue toutes les questions que vous pourriez vous poser avant de devenir manager de transition dans la 2ème partie, voici la suite et fin, sous l’angle client.

Dans quels cas les entreprises font-elles appel à du management de transition ?

Il y a désormais 3 types de scenarios dans lesquels les entreprises sollicitent du management de transition.

1. Les missions projets : lancement d’une nouvelle activité, phase de transformation, restructuration, projet classique à mener d’un point A à un point B, etc… L’entreprise sait que son projet va durer 6, 9, 18, 24 mois et il manque une ressource pour piloter son projet. Elle n’a ni le temps, ni l’envie de recruter, et vient solliciter un cabinet pour se renforcer le temps du projet.
   
   
2. Les missions relais : nous répondons là à une problématique peu ou non anticipée par le client qui fait face à une ressource manquante dans son organisation du jour au lendemain : congé maternité, congé maladie, burn-out, démission inattendue, licenciement, etc… Le client sollicite alors un cabinet de management de transition pour trouver du jour au lendemain un manager équivalent qui va prendre le relais pendant 3 à 6 mois, le temps que la ressource absente revienne ou que l’entreprise ait identifié son successeur.
   
   
3. Les missions en attente de recrutement : sur certains postes, les entreprises peuvent parfois mettre plusieurs mois pour recruter le bon candidat. Le temps que le recrutement aboutisse, les projets doivent avancer, et le management de transition se positionne comme une solution complémentaire de la chasse. Le manager de transition joue un rôle opérationnel pour maintenir l’activité, et peut aussi, en tant qu’expert, apporter un rôle de conseil sur la définition du poste, voire aider le client dans les process d’entretiens. Il intervient enfin pour réaliser l’on-boarding du profil recruté et la passation de dossiers.

Recruter ou faire appel à du management de transition ?

Les clients savent a priori naturellement dans quels cas se tourner vers du recrutement, avec l’appui de leur Direction des Ressources Humaines, et dans quels cas faire appel à de la prestation au sens large, en général directement pilotée via les opérationnels.

Il est intéressant de mener certains projets de transformation complexe à l'aide d'une ressource externe qui dispose de l'expertise ciblée, et qui n'a pas d'historique dans l'entreprise, avant de confier le poste à un interne, une fois la situation stabilisée.

En temps de crise, recourir au management de transition est adapté pour faire avancer les projets, lorsque les budgets de recrutement sont temporairement gelés.

A l'inverse, lorsque le marché du recrutement se tend, avec des process qui deviennent parfois très longs sur certains types de postes, rappelons que le management de transition peut être complémentaire d’un process de recrutement, avec la possibilité d’aller chercher un profil expérimenté immédiatement disponible qui viendra faire avancer les projets et encadrer les équipes le temps que la chasse aboutisse, cf question ci-dessus « missions en attente de recrutement ».

Quelle est la durée moyenne d’une mission ?

Sur le marché, la durée moyenne d’une mission tourne désormais autour de 10 mois. Elles sont soit plus courtes dans le cas de missions relais, soit plus longues dans le cas de missions projets, comme par exemple les missions de grande transformation IT ou finance.

Pour conclure cette FAQ

Les clients et les managers que nous accompagnons se rejoignent autour d’un constat positif sur ce mode d’intervention. Lorsque nous intervenons sur une mission, nous permettons à un manager de s’épanouir autour de son expertise, et nous apportons des solutions à une entreprise qui était face à une problématique à résoudre.

L’humain est essentiel dans ce métier, afin de bien comprendre les forces et les attentes des managers, mais aussi pour identifier les problématiques rencontrées dans les entreprises. L’approche de Robert Walters, qui s’appuie sur l’expertise métiers de nos consultants est un gage de réussite pour bien accompagner managers et clients.

Certains de nos managers enchaînent les missions avec bonheur et succès. D’autres ont débuté sur ce marché. D’autres sont aussi repartis en CDI, après avoir piloté des missions qui ont été aussi leur propre transition entre 2 postes. Restez agile, flexible, et soyez bien accompagné(e).

Si cette tribune a suscité des vocations, que vous soyez manager de transition, intéressé par un échange sur le sujet, ou en recherche de solutions pour votre entreprise, je vous invite à me contacter directement, ou à identifier le consultant expert de votre métier sur notre site Robert Walters.