Face aux débats persistants d’une « fracture générationnelle » il est crucial de se rappeler qu’il ne s’agit pas d’un phénomène nouveau.Vrai phénomène ou création marketing ?
 

Fracture ou incompréhension ? Le besoin de dialogue intergénérationnel

Plutôt qu’une fracture, il semble davantage s’agir d’une incompréhension. En effet, les différentes générations sont rarement mêlées dans les organisations, et interagissent peu, entraînant un manque de dialogue, et donc de compréhension mutuelle. Cependant, certains moments clés permettent de rebattre les cartes et de rassembler ces populations. Ce fut par exemple le cas avec le COVID-19, qui a démontré que le fossé n’était pas nécessairement axé sur l’aspect générationnel, mais pouvait être lié à la catégorie de métier, ou aux profils psychologiques, permettant ainsi de déconstruire certains stéréotypes.

En effet, ces nouvelles générations X, Y et Z ne sont pas aussi atypiques qu’on pourrait le penser. Si elles se révèlent être plus expressives, impatientes et impulsives, cela s’inscrit dans une nouvelle vision du monde du travail, qui touche l’ensemble des classes d’âges, et qui n’a jamais cessé d’évoluer.
 

Vers une évolution nécessaire du management

Malgré leurs différences, il est vrai que les nouvelles générations expriment des besoins qui, quand ils ne sont pas adressés, peuvent conduire à des départs et des problèmes de rétention, voire même mener à une déstabilisation des organisations. 46% des jeunes professionnels seraient ainsi prêts à quitter leur emploi au cours de la première année, signe d’un besoin de changement d’approche de la part des entreprises.

Face à ce nouveau rapport au travail, les entreprises doivent donc s’adapter, en proposant de nouveaux modes et rythmes de travail. Elles doivent également tenter de pallier ce manque de communication entre les générations, en mettant par exemple en place des programmes de parrainage ou de mentorat entre les collaborateurs, afin d’encourager les échanges de savoir-faire et de bonnes pratiques. Des dispositifs bénéfiques pour les jeunes et moins jeunes générations, ainsi que pour les organisations.
 

Seniors et Gen Z, à quel âge peut-on revendiquer ses attentes professionnelles ?

Certes, la gen Z pourrait être jugée trop exigeante, mais quelques Seniors pourraient-ils également manquer de flexibilité ? Chaque génération se voit reprocher des traits et comportements, qui sont généralement des stéréotypes. En effet, il n’est pas rare d’échanger avec des Managers de Transition, professionnels expérimentés donc a priori considérés comme Seniors, et de constater que leurs attentes sont similaires à celles des plus jeunes générations : flexibilité, missions, multiplication des expériences, exposition à des environnements différents, soif de liberté.

Ainsi, ce nouveau rapport au travail est-il davantage générationnel ou sociétal ? Dans tous les cas, il en va du rôle des organisations, et du nôtre en tant que cabinet de management de transition, de favoriser les mix générationnels et d’instaurer un échange de savoirs et de compétences. Chez Robert Walters Management de Transition, nous travaillons chaque jour avec des professionnels expérimentés, que nous sélectionnons pour leur posture et leur désir de transmission des savoirs.