Précurseur du management de transition en Europe, le cabinet de recrutement spécialisé Robert Walters a lancé cette activité en France en 2004 sous l’impulsion de Karina Sebti. Depuis, cette directrice a développé un département qui s’est structuré par spécialisations pour répondre au besoin grandissant du marché.

Karina Sebti revient sur l’histoire d’une solution qui s’est transformée, au fil des années, en une véritable alternative RH pour les entreprises comme pour les candidats.

Avec un vivier de 3 000 candidats, le département dédié au management de transition du cabinet Robert Walters est identifié comme une référence sur les marchés français et européen avec ses filiales belges et hollandaises. J’ai lancé cette activité en 2004 dans un contexte économique difficile. Les entreprises étaient alors en plein restructuring ou plans sociaux. Elles avaient plus que jamais besoin d’experts en finance et en ressources humaines pour régler efficacement ces situations litigeuses. Le management de transition RH est apparu comme une solution parfaitement adaptée puisqu’il combinait les avantages d’un recrutement ponctuel et opérationnel et ceux d’un cabinet de conseil avec une vision stratégique.

Perçus comme des « pompiers volants », les managers de transition souffraient d’être associés à la gestion de contextes peu favorables. Ce n’est qu’à partir des années 2010 que les entreprises – grands groupes et PME, tous secteurs confondus – ont fait appel au management de transition dans des situations plus variées : croissance, développement, optimisation fiscale, financière ou logistique. Cet essor s’est traduit par une ouverture du management de transition à l’ensemble des secteurs et des lignes métiers de l’entreprise : services financiers, ressources humaines, opérations, industrie, IT, banque, assurance, juridique et fiscal, ingénierie, immobilier, marketing et commercial.

Comparé au coût d’un poste laissé vacant ou d’une ressource internalisée en CDI qui ne passerait pas sa période d’essai, le forfait journalier d’un manager de transition est plus que raisonnable. Tout au long de sa mission, le manager de transition constitue un appui de haut niveau pour les équipes opérationnelles et la direction. L’entreprise apprécie son recul, son indépendance et sa capacité à mettre en place des solutions pragmatiques pour une optimisation durable.

Au fil des années, le management de transition RH a gagné ses lettres de noblesse. Aujourd’hui, cette activité est sollicitée par les candidats qui ne se retrouvent plus dans les formes classiques de l’emploi, et qui recherchent une alternative avec un rythme de travail et des missions qui correspondent à leurs attentes. Et s’il existe des périodes de latence entre deux missions, c’est pour les managers de transition une occasion unique de gérer leur carrière de manière totalement autonome, en suivant des formations ou en privilégiant des projets de développement personnel. Au-delà de cette souplesse, ils bénéficient d’une reconnaissance de leur statut d'expert, un statut qu'ils confirment avec chaque nouvelle mission. Les professionnels qui font le choix du management de transition RH sont d'autant plus engagés dans leurs missions qu'ils sont moteurs de leur parcours professionnel.

La flexibilité qu'offre le management de transition RH est aujourd’hui un atout pour participer à une meilleure fluidité du marché de l’emploi.