Transparence salariale : le compte à rebours est lancé pour les entreprises françaises

À quelques mois de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence, un constat s’impose : les entreprises françaises sont encore loin d’être prêtes. Selon les données présentées lors de l’événement adressé aux dirigeants par le cabinet Robert Walters issues de la dernière Étude de rémunération Robert Walters, 54% des organisations déclarent ne pas être en mesure d’appliquer la directive à l’échéance prévue, et plus de la moitié n’a même pas entamé les démarches de mise en conformité requises. Ce retard transforme ce sujet réglementaire en véritable enjeu stratégique, tant pour la conformité que pour l’attractivité des organisations.

Une directive qui transforme en profondeur les pratiques RH

La directive impose une refonte majeure de la gestion des rémunérations et de la relation candidats‑employeurs. Les entreprises devront désormais communiquer des fourchettes salariales lors du processus de recrutement, abandonner la demande d’historique salarial, mettre à disposition des collaborateurs l’ensemble des critères objectifs déterminant les niveaux et évolutions de rémunération, et corriger par la suite tout écart inexpliqué de plus de 5% entre les femmes et les hommes. Ces obligations s’accompagnent d’un renforcement considérable du droit à l’information et du contrôle des autorités compétentes.

Pour Aude Boudaud, Directrice chez Robert Walters, cette transformation dépasse largement le cadre réglementaire : « La transparence salariale va transformer la gouvernance RH. Elle impose une structuration beaucoup plus fine des grilles, un travail d’objectivation des critères et une communication managériale plus mature. Ce n’est pas qu’une mise en conformité réglementaire : c’est un tremplin pour renforcer la confiance interne et améliorer durablement la marque employeur ».

Un manque d'information qui nourrit les inquiétudes des entreprises

Malgré les avancées promises par le texte, l’incertitude reste dominante au sein des organisations : 44% d’entre elles ne savent pas quoi penser de cette directive. Leurs inquiétudes concernent notamment la complexité administrative, la nécessité de redéfinir des critères de « travail de valeur égale » et les risques de tensions internes en cas d’écarts salariaux révélés. Elles s’interrogent également sur les conséquences du renversement de la charge de preuve, qui fera désormais peser sur l’employeur la responsabilité de démontrer qu’aucune discrimination salariale n’existe.

Pour Sandy Scott, Global Legal Director & Deputy CLO, cette situation révèle un besoin massif d’accompagnement : « Les entreprises manquent de repères concrets, que ce soit sur les obligations avant l’embauche, sur les critères objectifs à formaliser ou sur les risques de contentieux liés à la philosophie même de la directive. Leur besoin d’accompagnement est réel, urgent et profond. »

Un levier d'attractivité dans un marché du travail en tension

Au-delà des exigences légales, cette matinale a permis d’insister sur le rôle stratégique de la transparence salariale dans un marché où les cadres attendent davantage de communication de la part de leur organisation, et où l’écart salarial n’évolue que très peu. 65% des cadres jugent ainsi positive la directive à venir.

« La directive rebat les cartes du rapport entre candidats et entreprises. Les talents seront mieux informés, mieux préparés et plus exigeants dans leur négociation. Notre rôle est d’aider les organisations à anticiper, à structurer leurs grilles et à former leurs managers, pour rester attractives dans ce nouveau paysage », explique Laurine Boularaf, Manager Client Engagement – Talent Advisory.

Côté candidats, cette directive pourrait en effet impacter les négociations salariales, un atout notamment pour les femmes, qui pour 28% déclarent ne pas savoir négocier (vs 13% des hommes).

Des solutions concrètes pour accompagner les organisations

Afin d’aider les entreprises à se mettre en conformité tout en préservant leur compétitivité, Robert Walters a présenté une série de solutions déjà déployées auprès de nombreux clients. Elles reposent notamment sur l’audit précis des rémunérations pour identifier les écarts à haut risque, sur la mise en place de cadres de classification et d’évaluation objectifs, sur l’analyse de marché pour maintenir un équilibre entre attractivité externe et équité interne, ainsi que sur la formation des managers et des recruteurs aux pratiques de transparence salariale et de communication. Ces leviers visent à sécuriser les organisations autant qu’à renforcer la confiance interne et la cohérence des pratiques RH.

Pour conclure, Aude Boudaud rappelle l'urgence d’agir : « Les organisations ne peuvent plus se permettre d’attendre. Anticiper la directive, c’est éviter des risques juridiques, mais aussi consolider leur positionnement sur un marché de l’emploi où l’exigence de transparence devient un critère décisif. »