Face à la récession de l’engagement, la pression augmente chez les managers

Les organisations ressentent d’ores et déjà l’impact de la récession de l’engagement, d’après la nouvelle étude Talent Trends 2026 du cabinet Robert Walters. 78% des managers estiment ainsi que ces « signaux de fragilisation » éroderont la productivité de l’entreprise, tandis que plus de 6 managers sur 10 (64%) estime que leurs équipes en paient les conséquences.

8 professionnels sur 10 constatent que le désengagement affecte désormais la productivité de l’équipe

« Quiet cracking » : ce terme, qui décrit les professionnels continuant à remplir leurs fonctions tout en se sentant désengagés et démotivés, a gagné en popularité au cours de l’année écoulée. Cependant, d’après de récentes études, ses effets s’accumuleraient désormais au niveau de l’équipe, entraînant des risques sur la performance globale.

« Nous assistons à une mutation discrète et décisive d’un phénomène personnel à un problème désormais organisationnel. Pour les managers, la récession de l’engagement constitue l’un des défis les plus difficiles à relever car les signaux ne sont pas toujours évidents. La dégradation progressive de la performance de l’équipe, que ce soit via des projets prenant plus de temps à être clôturés, moins d’idées proposées lors des réunions, etc. peut facilement passer inaperçue, note Stéphanie Sabau, Managing Director France du cabinet Robert Walters. Si aucune mesure n’est mise en place pour y remédier, ce désengagement peut modifier le fonctionnement de l’équipe, ajoutant une pression supplémentaire sur les managers et créant des écarts de performance bien plus difficiles à combler avec le temps. »

Les collaborateurs sous pression

Interrogés sur l’impact d’un collègue désengagé, 30% des professionnels affirment que cela ferait baisser leur propre motivation.

« Beaucoup de collaborateurs ont le sentiment de tenir le cap malgré la présence de collègues désengagés. En réalité, cela se traduit souvent par une prise de responsabilités supplémentaires, pour compenser le manque d’implication de certains. Une solution qui permet d’avancer à court terme, mais qui finit par surcharger les équipes. Les managers ne perçoivent généralement ce glissement que lorsque la dynamique s’essouffle et que les performances deviennent inégales », explique Stéphanie Sabau.

L’engagement au cœur des préoccupations des dirigeants

Selon ce nouvel e-guide, les organisations qui prendront les devants sur le sujet de l’engagement des collaborateurs seront celles qui considèreront ce levier comme une responsabilité quotidienne. Cela passe par l’identification précoce des changements comportementaux, la gestion régulière de la charge de travail des équipes et la communication d’orientations plus claires afin que les collaborateurs aient conscience de leurs priorités et des opportunités d’évolution.

« Comme un mariage, une organisation ne s’effondre pas du jour au lendemain, souligne Stéphanie Sabau. Elle se fragilise quand la pression dépasse le soutien, et quand les collaborateurs ne voient plus le sens de leurs efforts. Les leaders qui écoutent réellement leurs équipes et clarifient leurs attentes sont ceux qui pourront enrayer la récession de l’engagement au sein de leur organisation. »