Transparence salariale : un tournant stratégique pour les entreprises en 2026

À quelques mois de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des salaires qui concernera les organisations de plus de 50 salariés, les entreprises françaises accusent un retard préoccupant. Selon la dernière Étude de rémunération Robert Walters, 54% des organisations disent ne pas être prêtes, dont 55% qui n’auraient même pas encore entamé les démarches nécessaires pour se conformer à cette obligation légale. Une situation qui pourrait avoir des conséquences économiques et réputationnelles majeures.

Une directive qui redéfinit les pratiques RH

Si 36% des entreprises jugent la directive sur la transparence des salaires positive, 44% restent dans l’incertitude, signe d’un réel manque d’information et d’anticipation. Les craintes exprimées portent sur la complexité administrative, les tensions internes en cas de disparités et les risques de contentieux. En effet, les entreprises devront déterminer des critères objectifs pour leurs grilles de rémunération (diplôme, compétences, responsabilités) et ceux-ci, en plus d’être complexes à déterminer, risquent d’être difficilement lisibles pour les collaborateurs.

Il leur faudra également revoir la manière dont elles conduisent les entretiens, car toute référence au salaire antérieur sera interdite, modifiant profondément la manière d’aborder la négociation salariale lors des recrutements.

« La transparence salariale va transformer la gouvernance RH. Elle impose une structuration des grilles, une communication managériale professionnelle et une réflexion stratégique sur l’équité interne. Ce n’est pas une simple contrainte : c’est une opportunité pour renforcer la confiance et la marque employeur », explique Aude Boudaud, Directrice au sein du cabinet Robert Walters.

Un enjeu stratégique pour attirer et retenir les talents

Au-delà du sujet de la conformité, la transparence salariale deviendra un réel levier de compétitivité pour les organisations. En effet, dans un contexte où l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste marqué, les attentes des cadres sont fortes : 65% plébiscitent la directive, et 46% jugent leur entreprise trop opaque sur le sujet.

Les entreprises devront donc se montrer plus transparentes, mais également plus créatives pour attirer et fidéliser les talents dans un contexte où elles ne pourront pas toujours répondre aux attentes salariales.

« Les entreprises qui anticiperont ce changement en structurant leurs grilles et en formant leurs managers auront un avantage décisif. La transparence salariale est un outil pour renforcer l’équité, mais aussi pour séduire des talents exigeants, dans un marché où la mobilité reste un levier fort », souligne Aude Boudaud.

Des ajustements à venir sur les rémunérations

La rémunération reste importante pour les cadres et demeure le premier critère de satisfaction pour 56% d’entre eux. De plus, parmi les 52% envisageant de changer d’emploi en 2026, ce sujet de rémunération constitue l’une des trois raisons motrices. Si les projections pour l’année à venir annoncent +2% d’augmentation pour les salariés en poste et +9% pour ceux qui changeront d’entreprise, l’enjeu pour les entreprises est de bien connaître les niveaux de marché selon les postes afin d’anticiper les rattrapages nécessaires et débloquer des leviers alternatifs.

« Les entreprises devront conjuguer attractivité et maîtrise des coûts, ce qui nécessite d’avoir une vision claire de son positionnement sur le marché et savoir valoriser les avantages de toute nature : formation, mobilité interne, télétravail et marque employeur. La transparence salariale, bien appliquée, peut devenir un atout pour fidéliser et engager