Les seniors questionnent de plus en plus les entreprises. D’un côté, on leur reconnaît de nombreux atouts : l’expérience, le savoir, la légitimité, la disponibilité, la fidélité à l’entreprise, la mobilité géographique, la mémoire, la connaissance de l’entreprise, la capacité à relativiser et l’apport aux jeunes générations.

De l’autre, ils font l'objet de nombreuses idées reçues : manque de rentabilité et de motivation, productivité moindre, coût élevé, frilosité à l’égard des nouvelles technologies, résistance au changement, maîtrise aléatoire de l’anglais, obsolescence des compétences, etc.

L’image des seniors souffrant de ce paradoxe, les entreprises doivent mener de front plusieurs réflexions : comment les garder ? Quels sont leurs rôles ? Quelles formations mettre en place ? Comment adapter leur poste de travail ?

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines font face à de nombreux enjeux :

• Avoir les bonnes personnes, au bon endroit, avec les bonnes compétences
• Dynamiser les trajectoires professionnelles des salariés à tout âge
• Développer le « bien vieillir » au travail (maintenir les compétences, le dynamisme et la motivation)
• Apporter de la reconnaissance aux seniors
• Sensibiliser les seniors à la fin de l’idéalisation de la retraite

Pour que les seniors deviennent co-acteurs de leur deuxième partie de carrière, repenser leur image et leur place dans l’entreprise est devenu une priorité.
Chez Robert Walters, les consultants analysent les leviers d’action pour favoriser une gestion des âges dans l’entreprise plutôt qu’une gestion par les âges. Via ses activités de gestion de carrière et de management de transition, Robert Walters aide les entreprises à valoriser leurs seniors et propose d’accompagner les seniors dans la formulation de leur projet.