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Maintenir les Seniors engagés, nouveau défi des entreprises ?

Paris, février 2024. 

Après une année riche en rebondissements pour l’emploi des Seniors, 2024 devrait marquer un tournant sur l’employabilité de ces professionnels, à travers un changement de perception de la part des entreprises. Entreprises et experts du recrutement ont ainsi livré leurs analyses dans ce dernier livre-blanc du cabinet Robert Walters, publié en décembre dernier.

1 CADRE SUR 2 ESTIME QUE SON ENTREPRISE NE S’ENGAGE PAS SUR L’EMPLOYABILITÉ DES SENIORS

Problème de communication sur les initiatives mises en place pour l’emploi des Seniors ou réel manque d’engagement ? Cette enquête met en avant une réelle différence de point de vue entre cadres et entreprises, ces dernières estimant à 55% être engagées pour l’employabilité des Seniors. Parmi le top 3 des initiatives mises en place par ces organisations, nous retrouvons la prise d’engagements en matière de recrutements de profils seniors, le développement d’opportunités de carrière, voire de réorientation, ou encore la mise en place de formations spécifiques sur les évolutions des outils de travail.

« À mesure que les carrières s’allongent, les entreprises ont la responsabilité de s’investir davantage dans la formation et l’employabilité de leurs collaborateurs, et doivent répondre aux défis majeurs des évolutions démographiques, technologiques et écologiques. L’employabilité tout au long de la carrière passe par la formation et la mobilité professionnelle, peu importe l’âge », explique Jean-Claude Le Grand, Directeur Général des Relations Humaines du Groupe L’Oréal.

79% DES ENTREPRISES DÉPLORENT LE MANQUE DE COMPÉTENCES DIGITALES

Si les Seniors sont unanimement reconnus pour leurs soft skills telles que l’aisance relationnelle, la résistance au stress ou encore le management, certaines hard skills comme la tech et le digital sont identifiées comme étant moins développées chez les professionnels Seniors par près de 8 entreprises sur 10.

Toutefois, selon Carine Nicolau-Guillaumet, Directrice des Ressources Humaines du Réseau France Cerballiance, « si l’agilité digitale des Seniors est considérée comme un frein à leur employabilité, il ne faut pas en faire une généralité. Beaucoup d’entre eux ont une appétence pour les nouveaux outils et l’envie d’apprendre. Au même titre que l’on accorde du temps de formation aux Juniors à leur arrivée au sein des entreprises, il est important de consacrer davantage de temps aux Seniors afin de leur permettre de se familiariser avec les nouveaux outils de travail et de communication. »

Il est d’ailleurs à noter que les Seniors eux-mêmes démontrent un intérêt fort sur ce sujet, et seulement 24% d’entre eux estiment que leur usage des nouvelles technologies constitue un frein à leur embauche.

« Nous observons une forte tension sur le marché des cadres, qui se traduit par une évolution permanente des méthodes de recrutement : délais raccourcis, modes d’échanges, orientation plus forte sur les soft skills… Les Seniors qui n’auraient pas été confrontés à ce marché depuis plusieurs années peuvent plus particulièrement ressentir le besoin d’être coachés et conseillés, pour valoriser au mieux leur candidature », notre Aude Boudaud, Directrice au sein du cabinet Robert Walters.

MOTIVER ET CONSERVER LES CADRES SENIORS

S’il est essentiel de faire comprendre aux entreprises l’atout que représente le recrutement de professionnels seniors pour leur organisation, il ne faut pas oublier d’évoquer les leviers qui permettent à ces cadres de se sentir intégrés, considérés et mis en valeur. En effet, d’après cette enquête, certaines entreprises ont déjà dû faire face à des sujets de rétention avec leurs collaborateurs plus seniors, faisant ressortir des axes sur lesquels travailler : monotonie des missions, besoin de davantage de temps personnel, désaccord avec le management ou la culture d’entreprise.

« L’heure est venue de donner aux Seniors toute leur place dans nos stratégies d’emploi, il s’agit là de notre responsabilité sociale collective. Tout comme pour l’emploi des jeunes, nous appelons tous les acteurs de l’emploi à unir leurs forces pour faire de l’emploi des Seniors une réalité concrète », ajoute Audrey Richard, Présidente de l’ANDRH.

Méthodologie

  • Etude de rémunération : données issues d’entretiens réalisés auprès de 50 000 candidats et clients dans le monde, de janvier à novembre 2023.
  • Enquête Robert Walters : enquête réalisée auprès de plus de 1 400 cadres et entreprises interrogés en ligne en septembre 2023 en France.

 

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Aude  Boudaud

Aude Boudaud

Finance, Paris

Diplômée de Sciences-Po Paris, Aude débute en finance dans de grands groupes en France et à l’international. Depuis 2011, elle accompagne les ETI, grands comptes & fonds d’investissement.

Henri  du Couëdic

Henri du Couëdic

Finance, Nantes

Après une expérience en audit puis en conseil, Henri rejoint Robert Walters en 2015 et devient Manager au sein de la division Finance, à Paris. Il crée le bureau de Nantes en 2019.

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