Recrutement pour les biotechs en levées de fonds : un véritable enjeu

Julien Meneboeuf

Lorsque les start-ups - biotechs en tête - parviennent à lever des fonds, la question du recrutement devient centrale. L’équipe doit s’étoffer avec des profils hautement stratégiques pour mener à bien la suite des opérations. Comment se déroulent ces recrutements ? Dans quelles conditions s’opèrent-ils ? Quels profils sont recrutés et pourquoi ? La participation d’un cabinet de recrutement fait-elle la différence ? Autant de questions que ce papier de fond aborde pour éclairer un enjeu particulièrement signifiant dans l’économie d’aujourd’hui.

« Lever des fonds permet de mettre en œuvre un plan de croissance qui nécessite, la plupart du temps, de structurer les équipes. »

C’est une réalité : le recrutement de profils stratégiques au sein des biotechs est étroitement lié aux levées de fonds. Alexandre Levert, CEO de Osivax [1], le justifie très simplement : « Lever des fonds permet de mettre en œuvre un plan de croissance qui nécessite, la plupart du temps, de structurer les équipes ».

Gwenaël Hamon, Directeur de Participation de Kreaxi [2], va dans le même sens. « Quand on investit dans une biotech, l’équipe doit savoir actionner des jalons de valeurs forts pour réaliser les objectifs qui lui sont fixés sur 24 mois. Et, bien souvent, il se trouve que ces jalons concernent le recrutement d’un (ou plusieurs) profil stratégique, indispensable pour anticiper la suite des 2 ans ».

Avant, pendant, après… Existe-t-il un timing idéal ?

Manager de la division Healthcare au sein du cabinet de recrutement Robert Walters en région Rhône-Alpes, Julien Meneboeuf distingue deux cas de figure dans ces recrutements. « D’un côté, les biotechs qui ont besoin de s’entourer d’un profil en mesure de développer la structure en termes de technologies et de partenariats en amont d’une levée de fonds. De l’autre, celles qui se retrouvent face à la nécessité de renforcer leurs effectifs pour lancer une nouvelle étude clinique après une levée de fonds. »

Alexandre Levert explique avoir recruté une Directrice du Business Development et une Responsable des Opérations Cliniques une fois qu’il fut sûr de pouvoir lever les fonds. Franck Mouthon, PDG de Theranexus [3], précise avoir renforcé son équipe sur la partie R&D puis Business Development dans la foulée de sa première levée de fonds en 2014, avant de pouvoir s’entourer d’un Directeur Clinique et, peu de temps avant leur entrée en Bourse en 2017, d’un DAF. Il confie qu’une « tranche de sa première levée de fonds a été conditionnée par l’identification et le recrutement d’un Business Developer. » Même si, tient à indiquer Gwenaël Hamon, « il ne faut pas recruter pour recruter ».

Si le timing peut donc différer, il n’en reste pas moins que le recrutement de hauts potentiels est un enjeu crucial pour la croissance d’une biotech. D’autant plus crucial qu’il se fait au sein d’organisations humaines souvent réduites, entre 5 à 20 personnes, et soumises à une forte attente de résultats. « Elles ont un effectif si réduit qu’elles ne peuvent pas se tromper », prévient Julien Meneboeuf. Autrement dit, les biotechs ont tout intérêt de se donner les moyens de trouver la perle rare pour perdurer.

Le réseau avant tout

 « Cela m’a pris 6 mois pour trouver le profil idéal »

En règle générale, les biotechs passent d’abord par leur propre réseau pour recruter. Franck Mouthon explique avoir pris les devants pour trouver son Business Developer, en sollicitant notamment les membres de l’association France Biotech, dont il est administrateur. « Cela m’a pris 6 mois pour trouver le profil idéal ». Même son de cloche pour Alexandre Levert qui précise avoir recruté sa Directrice du Business Development et sa responsable des Opérations Cliniques au sein du réseau de son Comité de Direction.

Gwénaël Hamon voit d’un bon œil ce process. « Bien qu’on ait tendance à proposer notre propre réseau de candidats (Business Developers, DAF, membres du boards, DG), on ne les impose jamais, ce serait contre-productif. Il me semble fondamental de laisser au dirigeant et à ses équipes la possibilité de choisir le candidat qu’il leur faut. Car on sait qu’une entreprise ne marche que si les hommes et les femmes qui la composent s’y sentent bien. » Au fond, le recrutement relève d’une nécessité stratégique qu’il est dans l’intérêt de tous de réussir.

Le fit au cœur de la réussite

« À expertise égale, ce qui compte avant tout, c’est le fit humain »

Les critères de sélection mis en avant par les fonds autant que par les biotechs et les cabinets de recrutement, se portent avant tout sur le savoir-être. Travailler dans une start-up nécessite, comme le définit justement Alexandre Levert, « de l’intelligence, de la flexibilité, de l’énergie et de l’agilité. » De son côté, Franck Mouthon précise rechercher « une rapidité à comprendre les problématiques, un niveau d’expérience fort et une complémentarité avec l’équipe en place. »

Julien Meneboeuf a lui aussi conscience de l’importance des qualités humaines dans de telles prises de fonction. Le candidat recruté devenant le porte-parole de la société, il doit se montrer charismatique dans sa communication à l’extérieur, complice avec son CEO, ferme et clair avec ses équipes, transparent, réactif, autonome et surtout polyvalent. Un véritable couteau-suisse. « À expertise égale, ce qui compte avant tout, c’est le fit humain. C’est là, la clé du succès », affirme le recruteur de Robert Walters.

Ce phénomène justifie sans doute pourquoi Gwenaël Hamon préfère proposer des chercheurs à la fibre entrepreneuriale, des profils de Biotech voire des candidats de CRO, plutôt que des candidats venant de grands groupes. « Dans la Pharma, on travaille sur une tâche précise, avec un salaire conséquent et des conditions idéales. Une start-up demande de sortir de cette zone de confort, avec un salaire moindre, un avenir incertain et des dépenses optimisées ; un stylo, c’est un stylo. » Franck Mouthon émet une nuance en précisant que son Directeur Médical « s’est parfaitement adapté à nos enjeux en préservant notre agilité tout en apportant la vigilance et l’exigence propres aux grandes structures dont il est issu. »

Cabinet de recrutement, une solution pas si secondaire

« Quand un recrutement classique peut prendre jusqu’à 1 an, un recrutement mené par un cabinet s’effectue entre 3 et 4 mois en moyenne »

Quid des cabinets de recrutement ? Lorsque les recrutements via le réseau tardent à aboutir, alors les biotechs se tournent vers les cabinets de recrutement. Julien Meneboeuf regrette ce recours a posteriori, considérant qu’elles auraient tout à gagner à actionner ce levier en amont « afin de ne pas perdre un temps précieux. »


D’ailleurs, elles sont nombreuses à reconnaître la valeur ajoutée d’un tel intermédiaire. Alexandre Levert prête aux cabinets de recrutement une valeur de conseil précieuse « qui aide à cadrer les recrutements pour trouver, non pas un mouton à 5 pattes, mais un mouton à 4 pattes avec qui ça matchera. » Il reconnaît qu’identifier et sélectionner ce genre de candidats est un métier en soi et que le confier à des experts en la matière permet un véritable gain de temps. « Quand un recrutement classique peut prendre jusqu’à 1 an, un recrutement mené par un cabinet s’effectue entre 3 et 4 mois en moyenne », précise Julien Meneboeuf. À cet égard, Gwenaël Hamon recommande aux biotechs qu’il accompagne de faire appel aux cabinets de chasse car, bien souvent, « cela permet aux dirigeants de lever la tête du guidon pour y voir plus clair et avancer plus sereinement. »

Recruter avant ou après une levée de fonds, faire appel à son réseau ou investir dans un cabinet de recrutement, préférer un profil de chercheur entrepreneurial à un profil Big Pharma... Si le processus de recrutement de profils stratégiques reste propre à chaque biotech, l'impératif de réussite qui est attendu suppose de les sécuriser au maximum pour être à la hauteur de l’enjeu.

Pour en savoir plus, contactez :

Julien Meneboeuf
Manager - Healthcare & Life Sciences
julien.meneboeuf@robertwalters.com
+33 4 72 44 67 30

Découvrez les évolutions salariales et les dernières tendances de votre secteur dans notre étude de rémunération.

[1] Start-up de biotechnologie spécialisée dans le développement de vaccins contre la grippe. OSIVAX a réalisé une première levée de fonds d'amorçage de 2,7 M€ en 2017 puis 4.5 M€ en 2018 pour lancer sa clinique (phase 1).

[2] Société de gestion spécialisée depuis plus de 25 ans dans l'investissement au capital de startups innovantes et technologiques à fort potentiel. KREAXI investit aux premiers tours de tables de 100K€ à 2.5M€ pour accompagner les entrepreneurs dans l'amorçage, le démarrage et l'accélération de leurs startups, en particulier dans la Santé.

[3] Société biopharmaceutique au stade clinique (phase 2) qui dispose de candidats-médicaments en réponse aux besoins des patients atteints de maladies du système nerveux. THERANEXUS est cotée sur Euronext Growth depuis 1 an et l’IPO lui a permis de lever plus de 20M€.

Article publié le 20 février 2019

Confiez-nous
vos recrutements 

Read more »
femmes-qui-recrutent

Conseil 

en recrutement

Read more »

Recrutement : quelle place pour l'innovation ? 

Read more »

Étude de rémunération 

Read more »

Confiez-nous vos recrutements 

Read more »

Le processus de recrutement 

Read more »