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Grande démission : mythe ou réalité ?

Paris, février 2023. 

Nouvelle année nouveaux projets : 71% des cadres souhaitent changer d’emploi d’ici les deux prochaines années. Mais quels éléments les poussent vers la sortie ? Dans ce contexte de pénurie de talents, comment les entreprises peuvent-elles agir ? La rémunération constitue-t-elle l’unique levier de rétention ? Dans sa nouvelle étude, le cabinet Robert Walters mène l’enquête et répond à ces questions.

Le management :  1er motif de démission

Près de 9 cadres sur 10 ont songé à démissionner au cours de l’année 2022, une tendance particulièrement forte chez les 30-39 ans (91%). Plusieurs raisons les ont incités à envisager de quitter leur entreprise, la première étant le désaccord avec le management et la culture d’entreprise, pour 51% d’entre eux. Dans ce contexte inflationniste et alors que les entretiens annuels s’achèvent, les cadres sont également nombreux à souhaiter démissionner en raison de leur rémunération (43%), ou dans l’espoir d’évoluer dans leur carrière (33%).

Les sujets de quête de sens et de bien-être au travail, dont nous entendons parler depuis quelque temps, ne sont pas en reste. En effet, 26% des cadres déclarent envisager démissionner pour trouver une mission avec davantage de sens, et 25% afin de réduire la pression et le stress au travail.

D’autres vont encore plus loin, et envisagent de changer de secteur (46%), voire de métier (21%). Quitter un secteur en crise, obtenir une meilleure rémunération ou réaliser des missions avec plus de sens sont les principales raisons évoquées par ces professionnels. Les entreprises devront donc réunir leurs efforts autour de ces sujets pour tenter de retenir ou attirer leurs talents.

S’adapter pour mieux retenir

Face à cette potentielle vague de démissions, les entreprises doivent être à l’écoute des besoins de leurs collaborateurs. En effet, dans ce contexte d’incertitudes économiques et géopolitiques, ces-derniers ont besoin d’être rassurés. La rémunération sera donc clé, notamment pour faire écho à l’inflation : 53% des cadres renonceraient à démissionner s’ils obtenaient une augmentation ou promotion. Pour parvenir à revoir les salaires à la hausse, certaines entreprises mettent en place de nouveaux dispositifs, comme le step increase, leur permettant d’accorder des révisions de salaires plusieurs fois par an​.

Toutefois, ces entreprises ne pourront pas continuellement adapter leurs grilles de rémunération, et devront donc se montrer innovantes en jouant sur d’autres leviers. Ainsi, 32% des cadres déclarent qu’ils pourraient renoncer à quitter leur entreprise si elle prenait davantage en compte leur bien-être au travail. La communication des entreprises, les efforts portés sur la marque employeur et la flexibilité seront donc essentiels en 2023

Plus de flexibilité pour davantage de productivité ?

En 2022, plus de 8 cadres sur 10 ont repensé leur relation au travail. Plusieurs sujets ont ainsi été remis en question : équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (83%), sens du travail et des missions (59%), ou encore relation avec le manager (43%). Parmi les cadres ayant réévalué leur équilibre vie pro/vie perso, 66% ont avant tout fait le choix de respecter davantage leurs horaires de travail, 28% d’entre eux refusent désormais de travailler sur des sujets en-dehors de leur périmètre, et 27% s’investissent moins dans leurs missions.

Peut-on alors parler de désengagement de leur part ? Si ces cadres ont fait le choix de placer le travail au second plan de leur vie, ils n’en restent pas moins productifs et impliqués. En effet, aménager son temps de travail et l’optimiser leur permet également d’être plus efficaces sur le temps qu’ils accordent à leurs missions. Le quiet quitting n’est donc pas forcément synonyme de fatalité pour les entreprises.

« Le marché de l’emploi n’a jamais été aussi favorable pour les cadres, l’occasion pour eux de rêver à de nouvelles expériences professionnelles : toutefois il subsiste une grande différence entre déclarer vouloir quitter son entreprise et le faire réellement. Les entreprises ont donc leurs cartes à jouer pour les retenir, soit en actionnant le levier rémunération, toujours stratégique, soit en proposant des initiatives innovantes et adaptées à leurs attentes », conclut Coralie Rachet.

Méthodologie de l’étude : Enquête menée auprès de 1900 cadres en France au cours du troisième trimestre 2022

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Coralie  Rachet

Coralie Rachet

Managing Director, Paris

Coralie Rachet débute sa carrière à Londres dans la finance puis au sein d’un Big Four. Dans le recrutement depuis 2002, elle est Managing Director Robert Walters & Walters People.

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