Alors que les sujets diversité et inclusion semblent avoir été mis en pause en 2024, de nouvelles initiatives sont attendues pour les mois à venir et pourraient pousser les entreprises à s’engager davantage. Aude Boudaud, Directrice au sein du cabinet Robert Walters, décrypte ces nouveaux bouleversements du marché de l’emploi dans cet article.

78% des cadres en faveur de la transparence salariale

La directive européenne pour la transparence salariale doit être appliquée d’ici juin 2026 en France et risque de modifier les pratiques en entreprise. Accès aux rémunérations des salariés accomplissant un travail de même valeur, transparence des rémunérations avant l’embauche : les grilles de rémunération des entreprises risquent d’évoluer d’ici là. Une mesure qui ne fait pas l’unanimité entre entreprises et professionnels. En effet, si parmi ces derniers près 8 sur 10 la jugent positive, les entreprises sont plus mitigées et 45% craignent des répercussions négatives.

Tensions entre les collaborateurs en cas de disparités, difficultés de négociations, complexité administrative, autant de raisons qui poussent les entreprises à appréhender cette mesure à venir. « Les grilles de rémunération sont déjà un sujet de réflexion permanente pour les DRH, en particulier depuis 2022, avec de fortes tensions entre le marché externe et les grilles internes. L’application de cette directive apporte une nouvelle complexité nécessitant de s’assurer de la cohérence des salaires selon le poids des différents postes, mais aussi de trouver les bons outils pour différencier la très bonne performance », explique Aude Boudaud.

Plus de 9 cadres sur 10 postuleraient davantage si le salaire était indiqué

Au-delà de l’équité salariale, cette directive pourrait représenter un levier face à la pénurie de talents et de compétences à laquelle font face de nombreuses entreprises. En effet, l’attraction des talents constitue l’un des 3 atouts principaux de cette mesure d’après 48% des professionnels ayant répondu à cette enquête, après la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (68%) et l’amélioration de la confiance envers le management et l’entreprise (58%).

Ainsi, 93% des répondants à cette enquête seraient plus susceptibles de postuler à une offre d’emploi indiquant le salaire proposé, un avantage dont 82% des entreprises sont conscientes. D’ailleurs, certaines d’entre elles ont déjà sauté le pas et mis en place des dispositifs favorisant la transparence salariale, en alignant les rémunérations des collaborateurs possédant les mêmes missions par exemple.

« Les efforts des entreprises pour plus de transparence salariale et de parité sont appréciés par les candidats, même si cela peut rendre la négociation plus délicate, explique Aude Boudaud. Désormais, on ne jugera plus la rémunération en fonction d’un parcours ou d’une rémunération passée, mais plutôt en fonction d’une responsabilité de poste et de la capacité du candidat à assumer les missions qui lui sont proposées ».  

Moins de 4 entreprises sur 10 prêtes pour l'application de la directive

Si les termes exacts encadrant cette directives sont encore à définir, les entreprises doivent anticiper cette mesure et mettre en place des actions concrètes : évaluer la cohérence des salaires, adapter leur politique de rémunération, établir une méthodologie d’évaluation des postes, déployer de nouveaux outils, sensibiliser des managers et équipes RH. « Lorsque nous évoquons la directive à venir avec nos clients, les avis divergent : non-sujet pour certains, réel casse-tête pour d’autres. Tout dépend du degré de maturité de l’entreprise. Attention quoi qu’il en soit à la communication vis-à-vis des collaborateurs, au risque de créer un climat social difficile s’ils ne comprennent pas le grading de leur poste », alerte Aude Boudaud.

L’impact de cette directive concerne également les professionnels : si jusqu’à aujourd’hui les candidats avaient tendance à réfléchir « rémunération actuelle + prétention salariale », il faudra désormais revoir le positionnement de la rémunération lors des recherches d’emploi. « Les femmes ne sont pas armées dans ce schéma où les entreprises et recruteurs ne peuvent plus demander la rémunération actuelle, mais uniquement les prétentions : elles ont tendance à répondre avec leur rémunération actuelle, tandis que les hommes ajoutent automatiquement leurs prétentions, note Aude Boudaud. Il y a donc un réel travail d’accompagnement, de préparation et de mentoring à apporter aux candidates ».

Méthodologie

Enquête flash menée auprès de plus de 120 entreprises et 350 professionnels au cours du mois de janvier 2025.