Les récents défis soulevés par le recrutement et la rétention de talents incitent de nombreuses organisations à développer et à adopter des stratégies créatives. Compte tenu de la concurrence accrue pour les cadres de haut niveau, le secteur des RH doit dépasser les méthodes uniformisées pour évaluer la valeur d’un candidat. L’aspect « humain » de la gestion des ressources humaines est largement sous-évalué alors qu’il s’agit d’un terme essentiel que peu d’entreprises optimisent réellement.

Taux du marché ou valeur professionnelle ?

De nombreuses entreprises ont tendance à penser que la rémunération qu’elles proposent suffit à attirer les profils qu’elles recherchent. Mais les organisations qui proposent des salaires « compétitifs » ou conformes aux taux du marché ou aux normes du secteur vont vite prendre conscience qu’elles récupèrent exactement les profils correspondants aux salaires qu’elles proposent : des candidats standard.

Les jeunes cadres ne veulent plus s’engager dans une aventure qui n’est pas à la hauteur de leur valeur professionnelle. Une entreprise qui cherche à attirer des talents doit éviter de juger simplement les candidats à l’aune d’une liste de critères prédéterminés (expérience professionnelle, dernier salaire, etc.) pour déterminer leur valeur sur le marché.

La valeur professionnelle d’un individu dépasse largement ce cadre et inclut son attitude, la pertinence de sa personnalité, ses valeurs, son réseau et ses contacts, ses capacités de leadership, ses compétences personnelles et ses talents, ses réussites, ses atouts, son état d’esprit et de nombreux autres traits de caractère et qualités qui s’ajoutent pour apporter une valeur intrinsèque à la croissance et à la réussite de l’organisation.

Les entreprises qui voient plus loin et qui se montrent prêtes à proposer un package qui reconnaît la valeur professionnelle et personnelle d’un individu ne gagneront pas seulement la guerre des talents, mais aussi celle pour s’octroyer le meilleur talent.

Une carrière ou un job ?

Les meilleures entreprises sont aussi celles qui montrent un réel engagement à développer et former leurs effectifs.

Certaines entreprises proposent des programmes de sponsoring pour aider leurs collaborateurs à rehausser leur niveau de formation et leurs compétences : elles prévoient même des mentors dont le rôle n’est pas d’évaluer, mais simplement de formuler des conseils et d’offrir une oreille attentive.
Les meilleures entreprises sont aussi celles qui montrent un réel engagement à développer et former leurs effectifs.

De toute évidence, les niveaux de productivité et d’efficacité sont affectés par la manière dont les collaborateurs envisagent leur travail. Un employé qui se sent apprécié mettra sans doute plus d’entrain à consolider sa carrière à long terme au sein de l’entreprise et à contribuer à la réussite de l’organisation. À l’inverse, une personne qui considère son travail comme un mal nécessaire pour payer les factures comptera simplement les heures et attendra son chèque à la fin du mois. Cette dernière ne se sent pas concernée par les problèmes de l’entreprise, ni en aucun cas redevable de ce qu’elle fait.

Votre entreprise investit-elle temps et argent dans le développement professionnel de ses employés ? Les carrières sont-elles cartographiées en prévision d’une future croissance ? Les collaborateurs sentent-ils qu’ils font partie de l’organisation et de son avenir ? Savoir que votre entreprise s’intéresse à votre évolution et à vos progrès est ce qui fait la différence entre une carrière et un simple job ; il s’agit en général d’un facteur déterminant du type de personnes que l’entreprise attire.

Manager ou leader ?

La culture d’une entreprise est souvent initiée par l’équipe de management, et les professionnels des RH prennent conscience que le leadership exécutif est essentiel à la création d’organisations efficaces au capital humain dynamique.

Les ressources humaines ont pour responsabilité de garantir que les managers sont armés de solides compétences de gestion des personnes et formés aux compétences de leadership : ils doivent pouvoir construire une culture qui les amène à inspirer, stimuler et encourager leurs collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Rémunération ou reconnaissance ?

La guerre croissante pour les talents oublie trop souvent une nouvelle génération de rémunérations, d’avantages, de privilèges et de programmes de récompenses pour attirer et retenir les talents. Les salaires ont une durée de vie très courte et les avantages offerts dans le cadre de packages hors salaire (formation...) sont perçus comme très attractifs, et parfois même aussi importants que le salaire lui-même.

En outre, trop rares sont les entreprises qui montrent de la reconnaissance et l'appliquent de manière créative. Dans ce marché de l’emploi extrêmement tendu, les collaborateurs ne sont plus seulement motivés par une hausse de salaire ou un véhicule de fonction. Une organisation réellement tournée vers l’humain cherche à récompenser ses collaborateurs d’une manière qui compte à leurs yeux. Elle entend leur permettre de donner le meilleur d’eux-mêmes en offrant un environnement de travail et des avantages qui distinguent les besoins, les intérêts et les valeurs de ses collaborateurs. De telles initiatives tournées vers l’humain pourraient bien être tout ce dont une entreprise a besoin pour se démarquer de la concurrence et gagner la guerre des talents.