Cet article fait partie de ma série intitulée « Est-ce le moment pour passer au management de transition ? », qui cible les nouveaux candidats qui s’intéressent à ce mode d'intervention.

Après avoir introduit le management de transition dans la 1ère partie de cette tribune, voici un tour des questions que se posent en général les professionnels avant de franchir le pas.

Dois-je passer par un cabinet pour faire du management de transition ?

Pas forcément, tout dépend de votre réseau. Certains managers de transition experts ont un réseau bien développé, et pour eux, le bouche à oreille fonctionne très bien. Ils enchaînent alors les missions naturellement auprès de clients qui font partie de leur réseau. Cela dit, trouver la prochaine mission nécessite une démarche de recherche commerciale, qui doit être menée tout en étant en mission.

Être en lien avec les cabinets permet d’avoir une plus grande visibilité sur le marché. Les cabinets identifient alors les missions potentielles pour vous, et sont d’une certaine façon des apporteurs d’affaires.

Il y a cependant des cas, notamment dans les grands Groupes, où les Directions des Achats se structurent et ne confient plus de missions directement à des indépendants et où les contrats sont systématiquement confiés à des cabinets référencés. Se tourner alors vers l'un des cabinets leaders, structurés, à la solidité financière reconnue, et apportant des garanties à ses clients, permet alors de contourner cet écueil.

Quels sont les intérêts pour un manager de transition de passer par un cabinet ?

J’ai déjà évoqué ci-dessus le premier point, le cabinet de management de transition est un apporteur d’affaires pour le manager de transition, il lui propose des missions.

Au-delà de cet apport d’affaires, nous mettons en place l’ensemble des contrats, avec le support d’une direction juridique qui accompagne les missions. Cela garantit le manager de la bonne et due forme des contrats.

Nous effectuons un suivi de mission. Une fois la mission démarrée, nous sommes toujours présents, aux côtés du manager de transition, et du client, afin de vérifier que tout se passe bien. Etant au sein du cabinet nous-mêmes d'anciens experts opérationnels, le fait de bien connaître les métiers que nous accompagnons garantit une écoute et un suivi plus efficace.

Le cabinet apporte également des garanties aux clients, puisqu’il accompagne la mission dans la globalité, et est capable de remplacer le manager de transition en cas de problème.

Enfin, chez Robert Walters, nous apportons un élément essentiel pour nos managers de transition : nous portons le risque financier, garantissons leur rémunération et avançons concrètement leurs honoraires. Un manager en mission avec nous touchera sa rémunération dès la fin du mois travaillé, comme s’il était salarié. Même si en pratique, nous facturons le client le 1er du mois suivant, et sommes payés par le client après un délai parfois long. Pouvoir garantir la rémunération dès la fin de mois de tous nos managers de transition est possible chez nous, car Robert Walters est un Groupe financièrement solide, côté en bourse.

Nous apportons donc un confort financier pour nos managers car ils sont payés dès la fin du mois, et un confort administratif car nos équipes se chargent de tous les sujets (contrat, facturation, recouvrement, ...). Si vous avez déjà été indépendant, vous savez que cette situation peut être délicate. Nos managers sont donc rassurés, fidèles, et peuvent se concentrer à 100% sur le delivery de leur mission.

Avant de vous engager sur une mission via un cabinet ou une plateforme, je vous invite à bien vous renseigner sur les garanties financières concernant le règlement de vos prestations.

Vaut-il mieux passer par un cabinet de management de transition ou plutôt m’inscrire sur une plateforme d’intermédiation et de mise en relation sur Internet ?

Comme sur tous les marchés d’intermédiation, de plus en plus de plateformes digitales de mise en relation se montent.

La promesse pour les indépendants : trouver facilement des missions. La promesse pour les clients : trouver facilement des profils indépendants.

Le recours à ces outils peut être pertinent sur certains projets, lorsque le client recherche une expertise relativement standard, ou un fort volume de prestataires, mais le système a très vite rencontré ses limites dans le cas du management de transition, où nous intervenons sur des postures plus qualitatives, où la connaissance humaine des profils est essentielle. Les soft skills des managers expérimentés peuvent difficilement être qualifiées par ces plateformes. L’humain reste clé sur ce marché.

Concrètement, chez Robert Walters, nous avons une approche candidat éprouvée, qui s’appuie sur l’expertise métiers des consultants. Nous rencontrons tous les jours des candidats afin de constituer notre vivier, et ne travaillons qu’avec des managers de transition que nous avons rencontrés physiquement et qualifiés. Nous connaissons nos managers, sommes capables de parler de leurs forces et de leurs faiblesses, et savons qui aller chercher en fonction des enjeux et de la culture d'entreprise du client. Cela nous garantit une excellente réactivité.

Le fait de rencontrer et de suivre dans le temps nos managers de transition nous permet de mieux les accompagner.

Enfin, les plateformes d’intermédiation ne vous apporteront pas l'ensemble des garanties évoquées dans la question précédente (support juridique, suivi de mission, solidité financière...).

Dois-je monter une structure juridique pour faire du management de transition ? Et si oui, sous quelle forme ?

Le manager de transition doit être en capacité de facturer sa prestation lorsqu'il est en mission.

Concrètement, quand nous travaillons ensemble, nous mettons en place un contrat entre notre cabinet et le client (le client reste le client de Robert Walters) et un contrat miroir entre Robert Walters et le manager de transition.

Le manager de transition a lui 2 possibilités pour contractualiser avec le cabinet :

• Soit vous avez une structure (SARL, EURL, auto-entrepreneur, etc…) et vous êtes en capacité de facturer avec votre structure, et dans ce cas, nous mettons en place un contrat entre le cabinet et votre structure. Via nos contacts chez des experts-comptables, nous pouvons organiser des réunions d’information pour définir la structure juridique la plus adéquate en fonction de la situation personnelle de chacun.
  
  
• Soit vous n’avez pas de structure, ou même si vous en avez une, nous pouvons aussi mettre en place des solutions de portage salarial, via des sociétés que nous avons référencées.

Pour faire votre choix, tout dépend de votre situation, les 2 solutions ont des avantages et des inconvénients (fiscalité, Pôle Emploi, retraite, etc...). Certains managers préfèrent facturer eux-mêmes, d’autres préfèrent les solutions de portage salarial. C'est aussi notre rôle de vous conseiller sur ces choix.

Le management de transition est-il un métier particulier ? Faut-il se former ?

Je lis parfois des articles expliquant que le management de transition est un métier à part, et qu’il est nécessaire de passer une certification pour être manager de transition.

Je ne partage pas complètement ce point de vue. Votre expérience et votre vécu opérationnel, avec l'accompagnement d'un cabinet, doivent garantir le succès de la mission. Sinon, cette mission n'est pas pour vous.

En revanche, il est certain que la posture n’est pas la même entre CDI et management de transition, notamment concernant les enjeux politiques. Travailler en tant que salarié, en CDI, au sein d’une entreprise induit une relation hiérarchique. Vous êtes là sur le long terme, il faut faire attention à son plan de carrière, il faut parfois être vigilant à ce que l’on dit, et à qui.

Être manager de transition vous met dans une posture apolitique. Vous avez une liberté de parole, et une autonomie bien plus grande. Nombreux sont ceux qui se mettent au management de transition car ils veulent sortir de la course aux galons, et récupérer une certaine liberté.

Par ailleurs, le timing de la prise de poste n’a rien à voir. Dans le contexte d’une prise de poste en CDI, il existe le fameux dogme des 100 jours : 100 jours pour convaincre, poser son organisation et sa stratégie. En management de transition, les clients recherchent des profils immédiatement opérationnels. Vous n’avez donc pas 100 jours, plutôt 3. Afin de garantir des profils immédiatement opérationnels et des démarrages de mission rapide, nous nous attachons à laisser nos managers dans leur zone de confort, à les positionner autour de leur expertise métier.

En management de transition, nous venons vous chercher pour faire quelque chose que vous avez déjà fait, que vous maîtrisez. Le management de transition apporte de la richesse, permet de découvrir de nouveaux secteurs, de nouvelles entreprises, mais ne vous lancez pas dans le management de transition pour découvrir un nouveau métier.

Y-a-t-il un âge minimum pour faire du management de transition ?

Il y a 10 ans, parler de management de transition revenait à évoquer des contextes de gestion de crise (plans sociaux, fermetures d’usines, etc…), adressées par un manager de transition qui intervenait en mission pour les 3 dernières années de sa vie active, avant de partir à la retraite.

Aujourd’hui, ce n’est plus du tout le cas. La moyenne d’âge est fortement descendue, même si elle est variable selon les métiers.

Dans le secteur IT / Digital, j’ai positionné avec succès des managers de moins de 40 ans. Cela ne les empêche pas d’être « senior » sur leur expertise.

Cela étant dit, il est clair que nous répondons à des besoins de top et middle management. Il faut donc a minima une dizaine, voire une quinzaine d’années d’expérience, avant de pouvoir parler de management de transition.

Je suis en CDI, mais je voudrais capitaliser sur mon parcours et faire du management de transition, quels sont vos conseils ?

Faire du management de transition n’est pas sans risque. Il faut être en capacité de garantir son train de vie et d’enchaîner les missions.

Lorsque vous êtes en CDI, si vous avez bien réfléchi et souhaitez vraiment vous lancer en tant qu’indépendant, ne démissionnez pas sans avoir validé votre « potentiel marché ».

Avez-vous des clients potentiels ? Avez-vous un bon réseau auprès duquel vous pourriez intervenir régulièrement ? Etes-vous armé(e) pour surmonter les périodes creuses ? Ne partez pas sans avoir la certitude de votre 1ère mission.

D’un autre côté, en général, le management de transition est actionné en cas de problématiques urgentes. Un client n’attendra pas votre préavis de 3 mois pour vous confier une mission. Il faut donc être dans une situation où votre sortie peut être rapide. La réactivité est essentielle sur ce marché.

Quel est le bon taux jour à appliquer en tant que manager de transition ?

Cette question revient souvent, et naturellement de la part des profils qui n’ont pas encore fait de mission. Il n’y a pas de grille préétablie permettant de définir un taux jour.

Bien sûr, le taux dépend de votre métier, de votre parcours, de votre expérience, de votre expertise, et bien entendu de vos attentes en terme de rémunération. Chaque manager a son propre taux.

En réalité, les managers de transition n’ont pas un taux fixe, mais une fourchette de taux. Le taux peut en effet varier en fonction de la durée de la mission, sa localisation, son niveau d’intervention dans l’entreprise, etc…

C'est aussi le rôle du cabinet de vous conseiller et de garantir la bonne cohérence des taux.