Est-ce le bon moment pour passer au management de transition ?

Introduction et présentation du management de transition

Le monde du travail est en pleine transformation

Poussé par les usages et les codes du Digital (web et mobile), le monde du travail avait déjà commencé à se transformer à un rythme de plus en plus soutenu. Cette transformation pousse les entreprises à travailler de manière plus « agile », à fonctionner de plus en plus en mode projet, à être plus flexibles et plus réactives.

La crise sanitaire a accéléré cette transformation. Certaines entreprises étaient déjà prêtes et organisées pour basculer leurs équipes en remote. D’autres ont fait l’amer constat qu’une remise en question était nécessaire.

Nous étions déjà face à des transformations sociétales et des évolutions du format du contrat de travail. D’une part, le CDI n’est plus toujours une garantie durable d’emploi pour le salarié. D’autre part, l’arrivée de la génération des Millenials, avec une population hyperactive, volatile, habituée à tout consommer dans l’immédiat, draine un nouveau type de collaborateurs pour les entreprises : difficiles à séduire, sans parler de les fidéliser. Impossible pour eux d’envisager de faire toute leur carrière dans un seul et même Groupe.

Dans ce contexte, le marché des « indépendants » est en train de se développer sous plusieurs formes : freelances, auto-entrepreneurs, ou à plus haut niveau management de transition. Vous êtes sans doute nombreux à vous interroger sur ce mode de prestation, à vous documenter, et à vous demander s’il est temps pour vous de vous mettre en « indépendant », de franchir ce cap.

Il y a 3 ans, j’ai décidé de rejoindre la division Management de Transition du cabinet Robert Walters afin de développer les missions autour des métiers Digital / Marketing, mon expertise. J’ai depuis rencontré bon nombre de clients pour les accompagner autour de leur transformation, et des centaines de managers de transition, certains déjà indépendants, mais aussi des experts ayant toujours évolué en CDI qui s’interrogent sur la possibilité de faire des missions.

Les entretiens que je mène visent à bien les connaître, les comprendre, savoir identifier leurs forces afin de capitaliser sur leur savoir-faire, mais je m’attache aussi à bien expliquer ce qu’est le management de transition, et à répondre à toutes leurs interrogations.

Le temps est venu d’en faire une synthèse sous forme de questions / réponses. Ces réponses sont personnelles et sur la base d’un retour d’expérience concret et pragmatique.

Si cet article vous intéresse, et que vous souhaitez réagir ou que je le complète, n’hésitez pas à partager, commenter, ou à m’envoyer vos questions.

Le management de transition, cela consiste en quoi ?

Le management de transition est un schéma de prestation de service facturé sur la base d’un taux jour.

Le manager de transition intervient chez un client dans le cadre d’une mission, pour une durée déterminée, autour d’un enjeu opérationnel. Il apporte son expertise et son savoir-faire. Le manager est avant tout un do-er, et concentré sur l’objectif de sa mission. Il peut animer des équipes chez le client, même si juridiquement il n’en a pas la responsabilité hiérarchique, puisqu’il n’est pas salarié du client.

Chaque mois, sa rémunération / facturation est calculée sur la base de son nombre de jours travaillés chez le client.

Quels sont les principaux cabinets de management de transition ?

Le marché en France se développe fortement, avec cependant quelques années de retard sur les pays scandinaves ou du Benelux, où ce mode de prestation est plus répandu. Le marché français s’est accéléré ces dernières années, avec une croissance à 2 chiffres, attirant naturellement de nouveaux entrants.

En fonction des métiers et des secteurs, certains cabinets sont plus présents que d’autres. A l’échelle européenne, Robert Walters, qui dispose de bureaux dans de nombreux pays, domine le marché.

Lorsque je rencontre une personne qui s’intéresse au management de transition, je l’invite toujours à se faire référencer auprès de plusieurs cabinets, mais en revanche à bien les choisir, et à éviter les petits cabinets, les indépendants, ou les nouveaux entrants qui ont moins d’atouts pour sécuriser les missions et notamment la rémunération des managers. Plus vous êtes référencé(e), plus vous aurez de chances d’être identifié(e) pour une mission autour de votre expertise.

Quelle est la différence de posture entre le conseil et le management de transition ?

Cette question revient souvent de la part des candidats. La frontière entre le conseil et le management de transition est assez floue.

Il y a cela dit 3 différences notables entre la posture de conseil (au sens Big 4), et la posture de management de transition, sans aucun jugement de valeur ici sur le métier du conseil.

1. Indépendant & opérationnel. Le conseil arrive à un instant T dans l’entreprise, fait un audit et établit une recommandation stratégique. Il s'appuie sur les offres de service et les méthodologies de son cabinet, et anime aussi la relation commerciale. Le manager de transition sait manipuler les éléments stratégiques. Il apporte son vécu opérationnel, ne porte pas la relation commerciale et reste concentré sur le delivery. Sachez donc mettre en avant et capitaliser sur vos expériences opérationnelles. Les candidats n’ayant fait que du conseil ne sont pas toujours ceux qui sont retenus par nos clients.
   
   
2. Intégration dans l’organisation. En général, le conseil arrive dans l’entreprise, placé dans une salle ou un espace autonome qui lui permet d’avancer sur sa problématique, à côté des équipes et des organisations. Le manager de transition, lui, est intégré au sein de l’organisation. Il reporte à un n+1, et joue en général un rôle de management, même s’il arrive parfois qu’il soit électron libre. Rappelons que, puisqu’il n’est pas salarié de l’entreprise dans laquelle il intervient, il n’y a pas de lien hiérarchique entre lui et ses équipes, au sens du droit du travail. A terme, le conseil est toujours considéré comme un externe, le manager de transition a vocation à être assimilé à un interne.
   
   
3. D’un point de vue financier / rémunération, les taux jours appliqués sont un peu différents. En management de transition, nous sommes sur des missions longues (plus de 3 mois) et très souvent full-time, donc en général sur des taux plus bas que la mission d’audit flash de 5 jours, qui n’est pas notre sujet.

Le management de transition, est-ce uniquement pour la gestion de crise ?

Il y a quelques années, le management de transition était souvent associé à de la gestion de crise dans les domaines finance / RH / industrie : fermeture d’usines et plans sociaux.
Aujourd’hui, ce n’est plus vrai. Bien sûr, nous pouvons être sollicités par les clients pour gérer des crises, dans des contextes de restructuration, ou de retournement.

Le management de transition est aussi un outil simple à actionner pour gérer une transition dans le cas d'une absence.

Mais le management de transition est aujourd'hui principalement un schéma de prestation adapté dans le cadre de direction de projets ou de programmes (transformation, réorganisation, ou développement classique), s’il manque une expertise dans les équipes internes.

Personnellement, j'utilise autant le terme management de transformation que management de transition.

Et ensuite ?

Voilà pour cette 1ère partie et la présentation synthétique du management de transition.

Dans la 2ème partie, la plus conséquente, j’aborderai les questions que vous pouvez / devez vous poser si vous voulez devenir manager de transition. Cette 2ème partie sera publiée dans la semaine.

N'hésitez pas me contacter pour toute question complémentaire.

Pour plus d'information : 
Laurent David, Principal
laurent.david@robertwalters.com