Dans ce contexte de pénurie de talents, les entreprises rencontrent de plus en plus de difficultés à dénicher et recruter des candidats. Si certaines jouent sur le levier de la rémunération pour attirer et retenir, d’autres se tournent vers des solutions innovantes et recrutent de nouveaux types de profils : les profils à double-compétences. Yankel Benharrous, Manager au sein du cabinet Robert Walters à Lyon, revient sur cette nouvelle tendance de recrutement.

Le combo parfait entre expertise et soft skills

Informaticien et ingénieur des flux, Directeur industriel et Directeur financier, DAF et DRH : connaissez-vous les profils à double-compétences, qui assurent deux fonctions au sein de leur entreprise ? « Les cadres que je rencontre et qui possèdent ces double-compétences sont généralement ingénieurs ou issus de masters spécifiques », constate Yankel.

Experts dans leur métier, ces profils possèdent des compétences techniques leur permettant de couvrir un périmètre plus large. Ils peuvent acquérir ces compétences à travers des formations, ou bien les possèdent déjà, grâce à des appétences personnelles par exemple. Cette double spécialisation démontre également de réelles soft skills telles que la souplesse, l’adaptabilité, la proactivité, la polyvalence et le sens de l’écoute. « Les profils à double-compétences allient savoir-être et savoir-faire, et constitue de réels atouts pour les entreprises leur offrant l’opportunité de mettre à profit l’ensemble de leurs compétences en assurant deux fonctions », ajoute Yankel.

Quels bénéfices pour l’entreprise ?

Dotés de plusieurs expertises, les profils à double-compétence peuvent travailler sur un périmètre plus étendu. Ils possèdent un langage commun à différents métiers, fluidifiant et facilitant ainsi les échanges entre les départements. « Le fait de savoir parler les deux langues permet à ce type de profil d’aller plus vite sur les problématiques qu’il rencontre. Il peut tout aussi bien échanger techniquement avec des ingénieurs qu’avec des contrôleurs de gestion ou des comptables, et faire facilement le lien entre ces deux services. C’est un réel gain de temps pour les entreprises », souligne Yankel.

A cela s’ajoute le fait que le collaborateur connait déjà l’entreprise, ses valeurs, sa culture. Cette dernière n’a donc pas besoin de faire appel à un prestataire externe, ce qui impliquerait davantage de formation. « En plus du gain de temps en termes de formation et d’échanges entre les services, les entreprises permettant à leurs collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences peuvent y voir un nouveau levier de rétention, explique Yankel. Les profils à double compétences restent ainsi plus longtemps en entreprise, 3 ans de plus en moyenne ».

Comment recruter ces profils hybrides ?

Alors que 85% des entreprises déclarent être préoccupées par la pénurie de talents et de compétences pour l’année à venir*, les profils à double compétences pourraient représenter un réel vivier pour ces organisations. Cependant, il n’est pas toujours facile de les dénicher, et ces derniers se montrent de plus en plus exigeants envers les entreprises, notamment en ce qui concerne le contenu des missions.

Les entreprises peuvent recruter ces talents en interne, en proposant des initiatives de mobilité interne, ou encore en leur proposant des programmes de formation leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences. Elles peuvent également s’ouvrir à d’autres types de profils et, en fonction du candidat et de ses compétences, définir son poste, ses missions, son périmètre. « Les entreprises doivent se montrer flexibles et s’ouvrir davantage aux types de profils recherchés : au lieu de trouver le candidat parfait pour un poste, elles peuvent innover et partir du candidat afin de définir son poste, ses missions », explique Yankel.

*Étude de rémunération Robert Walters 2023